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Information des salariés et employeurs sur la législation du travail (1 lecteur(s)) (1) Invité(s)
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SUJET: Information des salariés et employeurs sur la législation du travail
#80
Information des salariés et employeurs sur la législation du travail Il y a 9 Années, 6 Mois Karma: 0  
Le nouveau code de travail 2004

B.O n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail.

Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004
Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail.
LOUANGE A DIEU SEUL°!

(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed VI)

Que l'on sache par les présentes - puisse Dieu en élever et en fortifier la teneur !

Que Notre Majesté Chérifienne,

Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,

A décidé ce qui suit :
Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent dahir, la loi n° 65-99 relative au Code du travail, telle qu'adoptée par la Chambre des conseillers et la Chambre des représentants.

Fait à Tétouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).

Pour contreseing :
Le Premier ministre,
Driss Jettou.

Préface
Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie aux termes desquels :
Nous incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le processus d'adoption d'un code de travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l'un des facteurs de confiance et d'incitation à l'investissement.°î

Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse qu'en réalisant le développement économique nécessaire, lequel reste tributaire de l'incitation à l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à oeuvrer avec détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc devienne, avec l'aide de Dieu, un grand chantier de production, générateur de richesse. ... Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par le respect des règles de bonne gouvernance de la chose publique, la mise en oeuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives, judiciaires, fiscales et financières, le développement rural et la mise à niveau des entreprises - en mettant l'accent sur les secteurs où nous disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes de compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la nécessité d'adopter la loi organique relative à la grève, ainsi qu'un Code de travail moderne, permettant à l'investisseur, autant qu'au travailleur, de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le cadre d'un contrat social global de solidarité. "

Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès social ;

Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services publics gratuits en matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et ses aptitudes, et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou toute activité non interdite par la loi ;

Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale qui figure parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt plus accentué pour les petites et moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu économique et dont le rôle important notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ;

Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée et tenue au respect des personnes qui y travaillent et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle oeuvre à la réalisation du progrès social et économique, participant ainsi à la création de richesse nationale, et par conséquent, de nouveaux postes d'emploi ;

Conscient des bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail, ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires économiques et sociaux prenant en considération les contraintes dont souffre l'entreprise en ce qui concerne les législations comparées et les exigences de compétitivité, et ce pour servir l'investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et capable de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et d'accompagner la mise à niveau économique et sociale ;

Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des procédures de règlement des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en considération des usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;

Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le développement de l'économie nationale, ce qui nécessite de leur accorder l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à travers la négociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisé, régulier, obligatoire et revêtu d'un caractère institutionnel. Cette négociation doit être menée à tous les niveaux pour qu'elle participe à produire des effets positifs sur les relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;

Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la position desdits partenaires sociaux, en consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;

Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le domaine du travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiées par le Maroc, notamment celles concernant la liberté du travail et l'exercice de l'activité syndicale, le droit à l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la propriété et la protection de la femme et de l'enfant.

Visant à renforcer la culture ouvrière en communiquant aux salariés par tous les moyens, et par le biais de leurs représentants, toutes les informations et données susceptibles de participer à l'amélioration de leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir l'entreprise.

Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous ses efforts pour réussir les chantiers de la mise à niveau économique et sociale afin de répondre aux paris du développement et de relever les défis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour favoriser l'investissement national et étranger dans le secteur privé, en raison du rôle important qu'il est appelé à jouer dans l'édification d'une économie moderne.

Le présent Code de travail a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contexte du discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :

" Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les conditions matérielles, financières et juridiques dans l'incitation à l'investissement et le décollage économique, celles-ci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travail saines caractérisées par la coopération et le partenariat. "

Préambule
La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.

Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.

La négociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pas obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et d'amélioration des conditions du travail et de préservation des droits du travailleur par l'intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La négociation se déroule d'une manière régulière et obligatoire à tous les niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.

La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.

Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d'assurer la protection des représentants syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leur missions de représentation au sein de l'entreprise et de participer au processus de développement économique et social et de bâtir des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant des travailleurs que des employeurs.

(Le présent code rend hommage à l'action du mouvement syndical marocain dans la lutte pour l'indépendance du pays).

Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute personne ayant atteint l'âge d'admission au travail et désirant obtenir un emploi qu'elle est capable d'exercer et qu'elle cherche activement à obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors de la recherche d'un emploi décent, de la requalification ou de la formation en vue d'une éventuelle promotion.

Toute personne a droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir son travail en toute liberté et de l'exercer sur l'ensemble du territoire national.

Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent activement à la création de postes d'emploi stables peuvent bénéficier de facilités et d'avantages fixés par voie législative ou réglementaire selon leur nature.

L'entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits individuels et collectifs. Elle oeuvre à la réalisation du développement social de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la préservation de leur santé.

Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, est garanti par la présente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées d'une part, et les droits prévus par les conventions principales de l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :

- la liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de négociation collective ;

- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;

- l'élimination effective du travail des enfants ;

- l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de professions ;

- l'égalité des salaires.

Il en résulte, particulièrement, la nécessité d'oeuvrer pour l'uniformisation du salaire minimum légal entre les différents secteurs d'une manière progressive en concertation avec les organisations professionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs.

Toute personne est libre d'exercer toute activité non interdite par la loi.

Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre au travail à l'encontre de sa volonté. Le travail peut être interdit par décision de l'autorité compétente conformément à la loi et ce, en cas d'atteinte aux droits d'autrui ou à la sécurité et à l'ordre publics.

Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des salariés dans le travail pour l'une des raisons suivantes :

- la participation à un conflit collectif ;
- l'exercice du droit de négociation collective ;
- la grossesse ou la maternité ;
- le remplacement définitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avant l'expiration de la durée de sa convalescence.

Les salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats ou, en leur absence, par les délégués des salariés des informations et données relatives :

- aux changements structurels et technologiques de l'entreprise avant leur exécution ;

- la gestion des ressources humaines de l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise ;

- la stratégie de production de l'entreprise.

Les dispositions de la présente loi sont applicables sur l'ensemble du territoire national sans discrimination entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ou sociale.

Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un minimum de droits auquel on ne peut renoncer.

En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés.

Lors de la procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l'ordre :

I - Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière ;

Il - Les conventions collectives ;

III - Le contrat de travail ;

IV - Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;

V - La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.

VI - Les règles générales du droit ;

VII - Les principes et règles d'équité.


.Loi n° 65-99 relative au Code du travail

Livre préliminaire

Titre premier : Champ d'application
Article premier :Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le mode de son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de toute nature.

Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services et, de manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.

Article 2 :Les dispositions de la présente loi s'appliquent également :

1° aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;

2° aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ;

3° aux salariés travaillant à domicile.

Article 3 emeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après :

1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l'Etat et des collectivités locales ;

2° les marins ;

3° les salariés des entreprises minières ;

4° les journalistes professionnels ;

5° les salariés de l'industrie cinématographique ;

6° les concierges des immeubles d'habitation.

Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la présente loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.

Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés par les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts.

Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.

Article 4 :Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui sont liés au maître de maison par une relation de travail sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations entre employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à caractère purement traditionnel.

Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée employeur dans un secteur à caractère purement traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel, avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels destinés au commerce.

Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des salariés les plus représentatives.

Sont prises en considération pour la détermination des catégories mentionnées ci-dessus les conditions suivantes :

- l'employeur doit être une personne physique ;

- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq ;

- le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la tranche exonérée de l'impôt général sur le revenu.

Article 5 :Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prévues par la présente loi, notamment en ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes et la prescription.

Titre Il : Définitions
Article 6 :Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.

Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.

Article 7 :Les salariés visés aux 1° et 2° de l'article 2 ci-dessus sont assimilés à des directeurs et chefs d'établissement et ils assument la responsabilité de l'application des dispositions du livre II de la présente loi, lorsqu'ils fixent à la place de leurs employeurs, les conditions de travail des salariés, telles que prévues par le livre Il.

Ils sont également responsables de l'application de l'ensemble des dispositions de la présente loi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont liés contractuellement, en ce qui concerne les salariés placés sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls chargés de l'embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits salariés.

Article 8 :Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières premières qu'ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de s'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures accessoires :

1° être chargés soit directement, soit par un intermédiaire d'exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le compte d'une ou plusieurs des entreprises visées à l'article premier ci-dessus ;

2° travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non salariés.


Titre III : Dispositions générales
Article 9 :Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice syndical à l'intérieur de l'entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés appartenant à l'entreprise.

Est également interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il découle notamment des dispositions précédentes :

1° le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;

2° l'interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l'affiliation ou l'activité syndicale des salariés ;

3° le droit de la femme, mariée ou non, d'adhérer à un syndicat professionnel et de participer à son administration et à sa gestion.

Article 10 :Il est interdit de réquisitionner les salariés pour exécuter un travail forcé ou contre leur gré.

Article 11 :Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Article 12 :Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 9 ci-dessus.

En cas de récidive, l'amende précitée est portée au double.

Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions du 1er alinéa de l'article 9 ci-dessus.

La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même contravention au cours de l'année.

Lorsqu'il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié définitivement.

Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus.

La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement.


Livre premier : Des conventions relatives au travail

Titre premier : Du contrat de travail

Chapitre premier : De la période d'essai
Article 13 :La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :

- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.

Article 14 :1) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :

- trois mois pour les cadres et assimilés ;

- un mois et demi pour les employés ;

- quinze jours pour les ouvriers.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

2) La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :

- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;

- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.

Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.


Chapitre II : De la formation du contrat de travail
Article 15 :La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats.

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.

Article 16 :Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;

- l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.

Article 17 :Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de sa durée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

Article 18 :La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.

Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d'enregistrement

Article 19 :En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et le congé payé.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié.


Chapitre III : Des obligations du salarié et de l'employeur
Article 20 :Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

Article 21 :Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.

Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la profession.

Article 22 :Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.

Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.

Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou de force majeure.

En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 23 :Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue.

Les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.

L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.

La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire.

Elle doit être renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Article 24 e manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.

Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :

- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

- le règlement intérieur ;

- les horaires de travail ;

- les modalités d'application du repos hebdomadaire ;

- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;

- les date, heure et lieu de paye ;

- le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;

- l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Article 25 ont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :

- la non délivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ;

- le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte de travail.

L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportées.

L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.


Chapitre IV : Du cautionnement
Article 26 :Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du présent article et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-après.

L'employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement et tenir un registre dans les formes prévues par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement.

Article 27 i le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre que des titres émis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.

Article 28 :Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à dater de sa réception par l'employeur, à la Caisse de dépôt et de gestion ; ce dépôt doit être mentionné sur le registre prévu à l'article 26 ci-dessus et constaté par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail.

Article 29 :Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut être effectué qu'avec le double consentement de l'employeur et du salarié ou sur décision de la juridiction.

Article 30 :Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des droits de l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier.

Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de dépôt et de gestion.

Article 31 ont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :

- le défaut de tenue du registre prévu à l'article 26 ou le défaut d'inscription dans ledit registre des mentions qui doivent y être portées ;

- le défaut de remise du récépissé du cautionnement prévu à l'article 26 ;

- le non respect du délai et des conditions prévus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit faire le dépôt du cautionnement prescrit par ledit article ;

- le défaut du certificat de dépôt prévu par l'article 28 ou le défaut de présentation dudit certificat à l'agent chargé de l'inspection du travail ;

- la saisie ou l'utilisation dans un intérêt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de cautionnement.


Chapitre V : De la suspension et de la cessation
du contrat de travail

Section I : De la suspension du contrat de travail
Article 32 :Le contrat est provisoirement suspendu :

1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;

2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;

3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous ;

4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;

6° pendant la durée de la grève ;

7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.

Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.


Section Il : Des modes de cessation du contrat de travail
Article 33 :Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l'objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.

Article 34 :Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de celles de la section Ill ci-après relatives au délai de préavis.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.

Article 35 :Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous.

Article 36 :Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :

1° l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;

2° la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;

3° le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer ou de l'avoir exercé ;

4° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;

5° la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

6° le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

Article 37 :L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour faute non grave :

1° l'avertissement ;

2° le blâme ;

3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;

4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.

Article 38 :L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

Article 39 ont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;

- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :

-- le vol ;

-- l'abus de confiance ;

-- l'ivresse publique ;

-- la consommation de stupéfiants ;

-- l'agression corporelle ;

-- l'insulte grave ;

-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;

-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;

-- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part ;

-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;

-- l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;

-- l'incitation à la débauche ;

-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

Article 40 ont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :

- l'insulte grave ;

- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;

- le harcèlement sexuel ;

- l'incitation à la débauche.

Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

Article 41 :En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-intérêts.

Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.

Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.

L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

Article 42 :Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas suivants :

1° quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage ;

2° quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° quand il a continué à occuper un salarié après avoir appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail.

Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de préavis pour un contrat à durée indéterminée.

Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.


Section III : Du délai de préavis
Article 43 :La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.

Article 44 :Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat.

Article 45 :Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;

2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156 ci-dessous.

Article 46 :Les dispositions de l'article 45 ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période d'incapacité temporaire.

Article 47 endant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Article 48 :En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

Article 49 :Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.

Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise, l'établissement ou le chantier.

Article 50 :Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.

Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un emploi.

Article 51 :Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.


Section IV : De l'indemnité de licenciement
Article 52 :Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Article 53 :Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

- 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.

Article 54 ont considérées comme périodes de travail effectif :

1) les périodes de congé annuel payé ;

2) les périodes de repos de femmes en couches prévues par les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de travail prévue par l'article 156 ci-dessous ;

3) la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;

4) les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure.

Article 55 :L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Article 56 :Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par l'article 356 ci-dessous.

Article 57 :Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :

a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;

b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;

c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;

d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;

e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.

Article 58 :Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.

Article 59 :Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de dommage-intérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.

Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi.

Article 60 :Les indemnités visées à l'article 59 ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 ci-dessous, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.


Section V : Du licenciement par mesure disciplinaire
Article 61 :En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Article 62 :Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.

Article 63 :La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.

La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

Article 64 :Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.

La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus.

Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

Article 65 ous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.

Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article 63 ci-dessus.


Section VI : Du licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises
Article 66 :L'employeur dans les entreprises commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.

Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.

Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.

L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

Article 67 :Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail.

La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus.

En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :

- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de licenciement ;

- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;

- un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.

Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus.

La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite commission.

Article 68 :La commission provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des autorités administratives concernées et de représentants des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Le nombre des membres de la commission, le mode de leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie réglementaire.


Article 69 :La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci-dessus.

Article 70 :Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus.

Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.

L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige.

Article 71 ans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :

- l'ancienneté ;

- la valeur professionnelle ;

- les charges familiales.

Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508 ci-dessous.


Section VII : Du certificat de travail
Article 72 :L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts.

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.

Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement même s'il comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa ci-dessus. L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : " libre de tout engagement " ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a pris fin de manière ordinaire.


Section VIII : Du reçu pour solde de tout compte
Article 73 :" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers lui.

Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.

Article 74 ous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :

1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;

2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;

3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié.

La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".

Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.

Article 75 :Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature.

La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont le salarié entend se prévaloir.

Article 76 :Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.

Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portées.

Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d'enregistrement.


Section IX : Du logement du salarié en raison de son travail
Article 77 :Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinte n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.


Section X : Dispositions pénales
Article 78 ont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :

- le non respect des dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et 51 ci-dessus ;

- le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par ledit article ;

- le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 ci-dessus ;

- la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ;

- la non application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à l'article 58 ci-dessus ;

- le défaut de mise à la disposition du salarié
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